Ustalenie istnienia stosunku pracy

Może się zdarzyć, iż pracodawca nie uznaje zatrudnienia i nie dopuszcza pracownika do pracy. Pracownik wtedy powinien wystąpić z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Czy w takiej sytuacji pracownik będzie miał prawo do wynagrodzenia za okres niewykonywania pracy?

Zgodnie z kodeksem pracy pracownikowi, który był gotów do wykonywania pracy, a doznał przeszkód w jej wykonywaniu z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje odpowiednie wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy. Przyjmuje się, iż wystąpienie gotowości do pracy uzależnione jest od zaistnienia czterech przesłanek, a mianowicie: zamiaru wykonywania pracy, zewnętrznego przejawu chęci świadczenia pracy, zdolności do świadczenia pracy oraz pozostawania w dyspozycji pracodawcy.

Dla pokazania zamiaru świadczenia pracy i zapewnienia gotowości pracy nie jest konieczna obecność pracownika w zakładzie pracy. Gdy pracodawca kwestionuje istnienie stosunku pracy nie dopuszczając pracownika do wykonywania obowiązków, pracownik nie jest w stanie fizycznie stawić się do pracy. W takiej sytuacji Sąd Najwyższy uznał, iż przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy, podjąć pracę. Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy, ale także w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy.

Za czas gotowości do pracy pracownikowi przysługuje 60% zasadniczego wynagrodzenia, nie może być ono jednak niższe od najniższego wynagrodzenia. Wynagrodzenie za czas gotowości do wykonywania pracy nie jest ograniczone czasowo ani też nie może być pomniejszone o kwoty, jakie pracownik w tym okresie zarobił u innego pracodawcy. Na poczet tego wynagrodzenia nie zalicza się też zasiłku dla bezrobotnych. Zatem gotowości do pracy nie wyłącza zarejestrowanie się pracownika jako osoby bezrobotnej.

Natomiast pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem w wieku przedemerytalnym lub z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.